TRYBUNAŁ ORZEKŁA W SPRAWIE ZMNIEJSZENIA WYMIARU COROCZNEGO, PŁATNEGO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Prawo Unii „nie stoi na przeszkodzie istnieniu przepisów lub praktyk krajowych, takich jak program osłonowy uzgodniony między przedsiębiorstwem a jego radą pracowników, na których podstawie prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy, oblicza się zgodnie z zasadą pro rata temporis” – orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy gwarantują pracownikom prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej czterech tygodni. W razie ustania stosunku pracy minimalny wymiar urlopu może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego.
Niemiecki sąd pracy w Passau zwrócił się z pytaniem do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej jako TSUE), czy prawo Unii stoi na przeszkodzie obowiązywaniu przepisów lub praktyk krajowych takich jak uzgodnienie programu osłonowego uzgodnionego między przedsiębiorstwem a jego radą pracowników przewidującego zmniejszenie prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do zmniejszonego wymiaru czasu pracy w okresie trudności ekonomicznych.
Pytanie zrodził spór pomiędzy spółką Kaiser GmbH a jej byłymi pracownikami, dotyczący wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, którego nie mogli wykorzystać w latach 2009 i 2010. Na skutek trudnej sytuacji ekonomicznej spółka wypowiedziała owym pracownikom umowy w 2009 r. Jednak zgodnie z programem osłonowym umowy te przedłużono o rok, w czasie którego pracownicy ci nie byli zobowiązani do świadczenia pracy (wymiar czasu pracy skrócono „do zera”), a spółka nie była zobowiązana do wypłaty wynagrodzenia. Pracownicy pobierali jednak zasiłek z federalnej agencji pracy, za pośrednictwem spółki Kaiser. Spółka stała na stanowisku, że w wymiarze pracy skróconym „do zera” pracownicy nie mogli nabyć prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego.
W wyroku z dnia 8 listopada (sprawy połączone: C-229/11 i C-230/11)Trybunał stwierdził, że prawo UE nie stoi na przeszkodzie obowiązywaniu takich przepisów krajowych jak program osłonowy uzgodniony przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników, który przewiduje proporcjonalne zmniejszenie prawa do urlopu wypoczynkowego do zmniejszonego wymiaru czasu pracy.
Program osłonowy, który stanowi szczególną formę układu zbiorowego pracy, zawartego między pracodawcą i przedstawicielami pracowników, przewiduje zawieszenie, stosownie od zmniejszenia wymiaru czasu pracy, wzajemnych obowiązków pracodawcy i pracownika. Celem wprowadzenia takiego programu jest zapobieżenie zwalnianiu danych pracowników ze względów ekonomicznych oraz na zminimalizowaniu niedogodności, na które są oni narażeni ze względu na zwolnienie. Trybunał zwrócił uwagę, że gdyby pracodawca miał obowiązek pokrycia kosztów corocznych płatnych urlopów wypoczynkowych w okresie zmniejszenia wymiaru czasu pracy, mógłby nie zdecydować się na wprowadzenie programu osłonowego.
Trybunał podkreślił, że sytuację pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy, można porównywać z sytuacją pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. TSUE przypomniał, że zgodnie z linią orzeczniczą, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy uzasadnia proporcjonalne zmniejszenie prawa do urlopu wypoczynkowego.
Potwierdzenie przez Trybunał, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie regulacjom lub praktykom krajowym dopuszczającym proporcjonalne zmniejszenie prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego do zmniejszonego wymiaru czasu pracy ma również znaczenie dla polskiej rzeczywistości prawnej, jako państwa członkowskiego UE. Dopuszczalność stosowania ułatwień przewidzianych prawem krajowym, przez przedsiębiorców znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomicznej, którzy nie zwalniając pracownika mogą ograniczyć koszty jego zatrudnienia, jest często kluczowe dla utrzymania przedsiębiorstwa na rynku. Przepisy prawa polskiego - artykuły 231a, 24127, oraz 91 Kodeksu pracy przewidują zawieszenie uprawnień pracowniczych lub stosowania układu zbiorowego pracy, a także dopuszczają stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikające z umów o pracę, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Zmiany te wprowadzane są w drodze porozumienia, między pracodawcą a przedstawicielami pracowników, które określa ich zakres i czas obowiązywania.
Paula Żabiełowicz
aplikant radcowski
